성능 평가에서 영감을 얻습니다

최근 인터넷에서 검은곰과 갈색곰이 꿀을 좋아하고 벌을 키우며 살아간다는 이야기를 보았습니다. 각자 벌집을 가지고 같은 수의 벌을 키우는데, 어느 날 누가 더 많은 꿀을 생산하는지 경쟁하기로 했습니다.

검은곰은 꿀의 생산량이 벌들이 꽃을 '방문'하는 횟수에 달려 있다고 생각했습니다. 그래서 벌들의 방문 횟수를 측정하기 위해 비싼 성과 관리 시스템을 구입했습니다. 검은곰은 벌들이 접촉하는 꽃의 수가 그들의 작업량이라고 생각했습니다. 분기별로 검은곰은 각 벌의 작업량을 발표했습니다. 갈색곰과 검은곰은 다른 생각을 했습니다. 갈색곰은 벌들이 얼마나 많은 꿀을 생산할 수 있는지는 매일 얼마나 많은 꿀을 수집하는지에 달려 있다고 믿었습니다. 즉, 더 많은 꿀을 수집할수록 더 많은 꿀을 생산한다는 것입니다. 그래서 갈색곰은 벌들에게 검은곰과 누가 가장 많은 꿀을 생산하는지 경쟁하고 있으며, 한 달 동안 가장 많은 꿀을 수확한 벌에게 보상하는 시스템을 마련했습니다. 1년이 지나고 두 곰은 경쟁 결과를 확인했습니다. 검은곰의 꿀은 갈색곰의 절반에도 미치지 못했습니다.

검은곰의 평가 시스템이 매우 정교했지만, 최종 성과 평가는 보상 및 처벌과 직접적으로 연결되지 않았고, 벌들의 작업 목표도 명확하지 않았음을 알 수 있습니다. 경쟁 시작부터 갈색곰은 명확한 목표를 설정하고 평가 및 인센티브 조치를 개발하여 게임에서 승리할 수 있었습니다.

현재 많은 기업들이 성과 평가 관리 조치를 시행하고 있습니다. 성과 평가의 방법, 내용 및 적용은 항상 관리자들의 논의 주제였습니다. '두 곰의 경쟁'에서 영감을 받아, 저는 기업 성과 평가가 '4가지 조합'을 달성해야 한다고 생각합니다.

첫째, 실제 상황에 따라 평가 방식을 결정해야 합니다. '일일 평가를 주축으로 연말 종합 평가를 결합'하는 기본 모델을 구축해야 합니다. 부서장은 매월 일일 평가를 실시하며, 주로 직원의 출근율, 업무 효율성, 업무 태도, 기술 수준, 규칙 및 규정 준수 등에 중점을 둡니다. 그리고 서로 다른 직무 위치에 따라 다른 초점을 맞춰 평가 결과를 점수로 정량화합니다. 생산 직무는 업무 효율성과 노동 태도 평가에 중점을 둡니다. 관리 직무는 업무 효율성과 품질 평가에 중점을 둡니다. 동시에 민주적 평가 및 평가 작업에 충분한 중요성을 부여하여 성과 평가가 가장 넓은 범위와 진정성을 갖도록 해야 합니다. 매년 말, 직원 대표는 '도덕성, 능력, 근면성, 성과'의 네 가지 측면에서 각 부서의 직원을 민주적으로 평가하여 일일 평가의 편견 및 주관성과 같은 문제를 수정하고 방지합니다.

둘째, 계층 구조에 따라 인센티브 조치를 결정해야 합니다. 연간 평가 결과를 A, B, C, D의 네 단계로 분류합니다. A 등급은 우수, B 등급은 양호, C 등급은 기본적으로 자격, D 등급은 부적격입니다. 각 평가 등급의 분포 비율은 균등하게 분배됩니다. A 등급은 20% 이내, B 등급은 50% 이내, C 등급은 30% 내외로 관리됩니다. 평가를 더욱 합리적으로 만들기 위해 D 등급에는 구체적인 비율이 없으며, 직접 분류 조항이 마련됩니다. D 등급으로 직접 분류되는 조건을 충족하는 직원은 관련 규정에 따라 직접 분류됩니다. 그리고 평가 결과는 직원의 급여, 선발, 직급, 보상, 학습, 명예, 승진 및 기타 측면과 연계되며, 특히 급여와의 연계 강도를 강조하여 직원의 업무 의욕을 자극하고 인센티브 레버로 만듭니다.

셋째, 개선과 함께 성과 피드백을 구현해야 합니다. 월별 정기 평가 시스템을 구축합니다. 우리 부서의 일일 평가 결과를 공개하고, 부서장은 각 직원의 실제 월별 성과를 바탕으로 평가하여 자신의 발전을 위한 요구 사항과 소망을 수렴하여 직원이 우리 부서에서의 순위를 처음 알 수 있도록 하여 평가가 사실에 근거하도록 합니다. 동시에, 목표화된 조직 지원을 제공하여 직원이 평가 결과에 만족하고 기꺼이 받아들이도록 하여 성과가 저조한 직원의 적시 개선에 더 도움이 됩니다. 각 부서의 일일 성과 평가의 시행은 부서 리더의 관리 수준과 성과를 측정하는 중요한 기준으로 삼아야 합니다. 성과 평가 작업이 효과적으로 시행되지 않거나 명백한 오류가 있는 부서는 부서 리더에 의해 우수로 평가될 수 없으며, 해당 부서도 우수 집단으로 평가될 수 없습니다.

넷째, 공정성과 결합하여 평가 프로세스를 개선해야 합니다. 우리는 하단에 고정된 인사부의 평가 방식을 변경해야 합니다. 연말 종합 평가 프로세스를 세 부분으로 나눕니다. 노동조합은 평가 및 실행 권한을 행사합니다. 인사부는 평가 및 회계 권한을 행사합니다. 규율 검사 및 감독 부서는 평가 및 감독 권한을 행사하여 연말 종합 평가의 전체 프로세스를 감독합니다. 동시에 평가 조직 인력에 대한 교육을 강화합니다. 조직자가 자격을 갖춘 기록자이자 정확한 회계사일 뿐만 아니라 성과가 저조한 직원을 위한 상담자이자 평가의 공증인이 되도록 합니다. 편파주의와 사기를 저지르는 것이 발견되면 심각한 조치가 취해질 것입니다.